Inexécution de déclarations et 
preuve du caractère intentionnel.

Inexécution de déclarations et 
preuve du caractère intentionnel.
Autrefois appelé travail « clandestin », le travail rebaptisé « dissimulé » est interdit par la loi, même si la dissimulation ne se fait que de façon partielle. Il existe deux formes de travail dissimulé punies par la loi : celle par dissimulation d’activité et celle par dissimulation d’emploi salarié. Les avocats du cabinet BBP Avocats Paris, experts en droit du travail, s’appliquent ici à définir les contours de la preuve du caractère intentionnel de l’inexécution de la déclaration préalable à l’embauche et de l’absence de remise de bulletin de paie, passibles du délit de dissimulation d’emploi salarié.

inexécution de déclarationsInexécution de déclarations et 
preuve du caractère intentionnel.
Par définition, le délit de travail dissimulé par dissimulation d’emploi salarié ne peut être constaté que dans un contexte intentionnel de l’employeur de s’être soustrait soit à l’accomplissement de la déclaration nominative préalable à l’embauche, soit à la bonne déclaration du nombre d’heures de travail ou encore à l’accomplissement des déclarations relatives aux salaires ou aux cotisations sociales doit être intentionnelle.

Attachons-nous ici, dans un premier temps, à la preuve du caractère intentionnel de l’inexécution de la DPAE, la déclaration préalable à l’embauche. L’article L. 1221-10 du code du travail est formel : « L’embauche d’un salarié ne peut intervenir qu’après déclaration nominative accomplie par l’employeur auprès des organismes de protection sociale désignés à cet effet. L’employeur accomplit cette déclaration dans tous les lieux de travail où sont employés des salariés. ».

Et, nous l’avons vu, l’inexécution de cette DPAE est passible de sanction pour délit de travail dissimulé par dissimulation d’emploi salarié.

Ainsi, la jurisprudence retient-elle le délit de travail dissimulé lorsqu’un employeur déclare de manière systématique ses salariés postérieurement à leur embauche, plus précisément après leur période d’essai.

Même sanction pour un employeur qui procède à la DPAE à une date postérieure à l’embauche réelle du salarié, comme ce fut le cas dans une affaire examinée en 2015 par la Cour de Cassation. En l’espèce, l’employeur avait procédé à la déclaration préalable à l’embauche le 2 mai alors que le salarié entrait en poste deux mois auparavant, le 13 mars.

En revanche et toujours selon la jurisprudence, l’élément intentionnel de cette dissimulation n’est pas retenu lorsque la relation entre l’employeur et l’employé s’inscrit dans le cadre de liens familiaux et que l’embauche a été précédée de démarches ponctuelles accomplies par le salarié relevant de l’entraide familiale.

Que peut-on constater en matière de preuve du caractère intentionnel de l’absence de remise du bulletin de paie ? Ici, la jurisprudence montre que la seule absence de délivrance de plusieurs bulletins de paie ne suffit pas à caractériser le délit de travail dissimulé. En effet, pour cela, il est essentiel de prouver l’intention de l’employeur de réellement dissimuler l’emploi de son salarié.

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