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Qu’est-ce qu’un licenciement économique ? 2016-11-23T09:04:03+00:00

Licenciement économique

Quels peuvent être très précisément les motifs pouvant justifier un licenciement économique ? Quelle procédure particulière doit être ici mise en place ? Quels sont les moyens dont dispose le salarié pour contester un tel licenciement ? Les avocats du Cabinet BBP Avocat Paris, experts en droit du travail, répondent à toutes les questions que vous vous posez en matière de licenciement économique.

licenciement économiqueQuelle est exactement la nature d’un licenciement économique ?

La définition est clairement consignée dans le code du travail, et plus précisément dans l’article L. 1233-3. Selon le texte en référence, « constitue un licenciement pour motif économique, le licenciement effectué par un employeur pour un ou plusieurs motifs non inhérents à la personne du salarié, résultant d’une suppression ou d’une transformation d’emploi ou encore d’une modification d’un élément essentiel du contrat de travail consécutive notamment à des difficultés économiques ou à des modifications technologiques, refusée par le salarié ». Mais attention ! Même si ces éléments sont réunis, un licenciement économique n’est justifié que si l’employeur a réalisé des efforts de formation et d’adaptation. L’employeur se doit également de chercher à reclasser son salarié, et ce de façon sérieuse.
On comprend donc, dans cette définition, qu’un licenciement économique doit reposer sur un motif ne reposant pas sur la personne du salarié, c’est-à-dire ni sur sa personnalité ni sur son comportement.

Il est à noter ici qu’un licenciement déclaré « économique », mais qui ne répond pas aux critères indiqués ci-dessus, est un licenciement sans cause réelle et sérieuse, au sens de l’article 1235-3 du code du travail, et peut être sanctionné comme tel.

Quels sont donc, de façon concrète, les motifs pouvant justifier un tel licenciement ?
Là encore, le code du travail est parfaitement explicite en la matière. Il définit clairement les causes économiques : elles peuvent être liées aux difficultés économiques – qui s’apprécient à la date de la notification du licenciement, aux mutations technologiques. En effet, l’introduction de nouvelles technologies au sein d’une entreprise peut constituer une cause économique de la suppression d’emploi ou encore de sa transformation ou de la modification du contrat de travail, motifs justifiant, non l’avons vu précédemment, un licenciement économique.

Ces seuls motifs suffisent-ils pour fonder un licenciement économique ?
Non, rappelons ici qu’un tel licenciement ne peut intervenir que lorsque tous les efforts de reclassement, de formation et d’adaptation ont été réalisés par l’employeur. L’existence d’un motif économique, tel que défini par le législateur, mais aussi la jurisprudence, ne peut suffire à justifier le licenciement. L’employeur ne pourra procéder au licenciement économique du salarié concerné que si son reclassement s’avère impossible. L’employeur doit donc impérativement étudier et envisager toutes les possibilités dont il dispose pour maintenir le contrat de travail avant de se résoudre à le rompre.

Quelle est la procédure à mettre en place une fois que le licenciement économique est inévitable ?
A partir du moment où la mesure de licenciement économique est effectivement arrêtée, l’employeur est en mesure de déterminer quelle(s) catégorie(s) d’emploi est ou sont concernée(s). Il doit alors établir ce que l’on nomme « l’ordre des licenciements ». Il est à noter que ce principe s’applique à tout licenciement, qu’il soit individuel ou collectif. Les critères pour fixer l’ordre de la procédure en référence ici sont fixés par convention ou accord collectif ou, à défaut, par l’employeur lui-même, mais après consultation des représentants du personnel.


Tout licenciement individuel pour motif économique doit respecter les formalités prescrites pour les licenciements individuels non économiques, à savoir : convocation, entretien préalable, lettre recommandée de licenciement motivée.
De même, en cas de licenciement pour motif économique, le taux de l’indemnité légale est identique à celui de l’indemnité versée dans le cadre d’un licenciement fondé sur un motif inhérent à la personne du salarié.

Peut-on contester un licenciement pour motif économique ?
Oui, bien sûr, un licenciement pour motif économique peut tout à fait être contesté par le salarié licencié, devant le Conseil des Prud’hommes. Cette contestation peut reposer sur plusieurs motifs fondés. La régularité de la procédure peut être mise en cause, à quelqu’étape que ce soit : entretien préalable, assistance du salarié lors de l’entretien, notification du licenciement, ordre des licenciements, consultation des représentants du personnel, priorité de réembauchage … Le caractère réel et sérieux du motif économique peut également être attaquable, tout comme la régularité du plan de sauvegarde de l’emploi.

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