Le licenciement pour motif personnel, avec et sans faute.

Par opposition au licenciement pour motif économique, figure dans le code du travail le licenciement dit pour motif personnel. Quel est-il précisément et sur quels motifs repose-t-il ? Quand intervient-il ? Quelle en est la procédure ? Et quelles sont distinctement les fautes qui peuvent être reprochées à un salarié ? Autant de questions auxquelles répondent les avocats du Cabinet BBP Avocat Paris, experts en droit du travail.

licenciement pour motif personnelQuand intervient un licenciement pour motif personnel  ?

On entend par licenciement pour motif personnel, celui qui, par opposition au licenciement pour motif économique, est prononcé pour une cause inhérente à la personne du salarié visé.
Si un employeur envisage une telle mesure, il doit être en capacité de justifier la réalité et le sérieux du motif qui le conduisent à engager une telle procédure. En effet, s’il s’agit ici d’une décision unilatérale de l’employeur, ce dernier peut être contrôlé, à postériori, en cas de contestation du salarié. Et ici, aucune place pour le fameux adage « qui peut le plus peut le moins » ! Ainsi, s’il s’avère que la faute dénoncée au cours de l’entretien préalable dans un premier temps puis dans le courrier de notification par la suite, est pour le moins fictive, le juge saisi ne substituera en aucune façon un autre motif de licenciement plus adéquat ! L’employeur ne pourra non plus en aucune façon changer de stratégie en cours de procédure. 
Prenons un exemple concret : celui d’un employeur qui, dans la lettre de licenciement qu’il adresse à l’un de ses salariés, allègue une incompétence qu’il qualifie alors de « faute grave ». Le juge peut écarter ce motif, estimant que le licenciement est « dépourvu de cause réelle et sérieuse ». En effet, l’insuffisance professionnelle, non assortie de faute caractérisée, n’est pas, elle-même, considérée comme fautive par la jurisprudence.

Que prévoit le code du travail en matière de droit au licenciement ?
En réalité, le code du travail restreint ce droit de licenciement, et ce, de deux manières. Dans un premier temps, il subordonne son exercice à l’existence d’un juste motif : un motif dit « réel et sérieux ». Dans un seconde temps, il permet au juge de substituer son appréciation à celle de l’employeur, quant à l’existence – ou non – du motif invoqué. Tout cela est clairement consigné dans les articles L. 1231-1 à 1237-2 du code du travail.

En ce qui concerne l’employeur, ce dernier assumant la responsabilité de l’entreprise a, en contre partie, le droit de la diriger et de l’organiser. Cela implique donc qu’il peut licencier un salarié, mais, encore une fois, à condition d’avoir pour cela des motifs réels et sérieux.

Justement, ces motifs « réels et sérieux » sur lesquels tout repose, quels sont-ils ?
Ils peuvent être divers. Tout d’abord ils peuvent émaner de raisons économiques et entraînent alors un traitement particulier. Nous ne sommes plus ici dans le cadre d’un licenciement pour motif personnel, mais dans celui d’un licenciement économique. Ces motifs peuvent également intervenir si l’employeur constate une inadaptation du salarié à son entreprise. Il peut être question ici d’insuffisance professionnelle, de défaut d’intégration, d’inaptitude physique, due à la maladie notamment. Enfin, ils peuvent être d’ordre disciplinaire.
Pour ces derniers, le chef d’entreprise peut, précisément en vertu de son pouvoir disciplinaire, prononcer un licenciement pour faute du salarié.

Quelles sont les différents types de faute pouvant être prononcés lors d’un licenciement pour motif disciplinaire ?
Il existe trois graduations, allant de la faute simple à la faute lourde, en passant par la faute grave.
La faute simple est ainsi définie : elle ne présente pas un caractère de gravité suffisant pour imposer la cessation immédiate de la relation de travail, tout en justifiant le congédiement. Le constat d’une faute dite simple ne dispense pas l’employeur de respecter les règles relatives au préavis et de verser l’indemnité de licenciement.

Selon sa définition, la faute grave est caractérisée par la réunion de trois éléments. Tout d’abord elle doit résulter d’un fait ou d’un ensemble de faits imputables personnellement au salarié. Puis, ces faits incriminés doivent constituer la violation d’une obligation contractuelle ou le manquement à la discipline de l’entreprise. Ce qui implique, ici, qu’une faute grave ne peut pas être retenue dans le cadre de faits étrangers à la relation de travail. Enfin, cette violation reprochée au salarié doit être « d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise, pendant la durée du préavis ». Une faute grave permet donc le licenciement du salarié avec effet immédiat, sans indemnité de préavis ni de licenciement et prive donc le salarié de l’application des règles protectrices relatives au licenciement.
La faute lourde est une faute d’une exceptionnelle gravité, révélant une intention de nuire à l’employeur. Ainsi, prive-t-elle non seulement le salarié de toute indemnité attachée au licenciement, mais elle le déchoit en plus du droit à l’indemnité compensatrice de congés payés.

Si vous souhaitez plus d’informations sur les compétences en droit du travail du Cabinet BBP Avocats Paris,
des renseignements complémentaires liés au licenciement pour motif personnel, contactez-nous au +33.(0)1.44.96.89.29
ou remplissez le formulaire contact disponible dans l’onglet « Contactez-nous ».