Documents des ressources humaines.
Rédaction en français ou en langue étrangère ?
A travers une affaire récemment examinée par la Cour de Cassation, les avocats du cabinet BBP Avocat Paris, experts en droit du travail, attirent l’attention des employeurs sur la rédaction des documents des ressources humaines. Si le code du travail exige qu’elle soit effectuée en français, il existe néanmoins une exception d’importance : si ces documents proviennent de l’étranger ou s’ils sont destinés à des salariés étrangers.
Il est obligatoire de rédiger en français les documents des ressources humaines imposant des obligations aux salariés. C’est une exigence clairement consignée dans le code du travail. Ainsi, selon l’article L. 1321-6, « le règlement intérieur est rédigé en français. Il peut être accompagné de traductions en une ou plusieurs langues étrangères ». Une rédaction en français est tout aussi obligatoire pour tout document comportant des obligations ou des dispositions dont la connaissance est nécessaire pour l’exécution du travail du salarié. Mais attention ! Il existe néanmoins une exception à cette exigence : lorsque lesdits documents proviennent de l’étranger ou s’ils sont à destination de salariés étrangers. La Cour de Cassation vient de mettre en lumière cette exception à travers une affaire qu’elle a récemment examinée.
Ici, une consultante senior prend acte de la rupture de son contrat de travail. Mais elle reproche à son employeur le plan de rémunération qu’elle juge « inacceptable ». Pour justifier son propos, la salariée met alors en avant un état de fait : les documents fixant les objectifs nécessaires à la détermination de la rémunération variable pour l’année 2007 n’étaient pas rédigés en français comme l’exige le code du travail. En effet, ces documents étaient rédigés en anglais. La salariée estime donc qu’ils lui sont inopposables, d’autant qu’aucune traduction ne lui avait été remise durant la relation de travail. A partir de cela et toujours selon elle, les juges d’appel ne pouvaient pas tenir compte de ce document pour calculer la part variable de sa rémunération.
Mais dans leur étude postérieure du dossier, les Hauts Magistrats rejettent l’argumentation de la salariée, s’en remettant à l’article L. 1321-6 du code du travail, précédemment cité. Rappelons qu’il impose que tout document comportant des obligations pour le salarié ou des dispositions dont la connaissance est nécessaire pour l’exécution de son contrat de travail doit être rédigé en français. Mais rappelons aussi l’exception : le texte « n’est pas applicable aux documents reçus de l’étranger ou destinés à des étrangers ». Or, la salariée en question est citoyenne américaine et appartient donc à cette fameuse exception … Dès lors, elle ne pouvait effectivement pas invoquer l’inopposabilité des documents en référence.