Documents transmis au Comité d’Entreprise. 
Précisions sur la notion de confidentialité

En matière de confidentialité des documents transmis au Comité d’Entreprise, la Cour de Cassation vient d’apporter d’importantes précisions, rapportées par les avocats du cabinet BBP Avocat Paris, experts en droit des affaires. La notion de confidentialité s’apprécie au regard des intérêts légitimes de l’entreprise.

Comité d’EntrepriseD’après le code du travail, et plus précisément d’après l’article L. 2325-5, les membres du Comité d’Entreprise et les représentants syndicaux sont tenus à une obligation de discrétion à l’égard des informations présentées comme confidentielles par l’employeur. Le non respect de ce texte peut conduire à une sanction disciplinaire.
Mais attention : la déclaration de confidentialité des documents transmis doit être faite préalablement ou concomitamment à l’information et non après la réunion du Comité.

Reste à définir la nature des documents sur lesquels l’employeur peut effectivement exiger une confidentialité. C’est sur ce sujet que la Cour de Cassation vient d’apporter d’importantes précisions.

Dans l’affaire en référence, il est question d’une procédure d’information-consultation relative à un projet de réorganisation des métiers et à un plan de mesures d’accompagnement, avec mobilités internes et départs volontaires. Les documents transmis pour cette consultation portaient bien la mention « strictement confidentiel », rappelant ainsi aux élus qu’ils étaient alors tenus à l’obligation de discrétion, non limitée dans le temps. Cette mention leur interdisait notamment toute publication et diffusion sur le sujet. Le Comité Central d’Entreprise, CCE, conteste alors devant le juge des référés la confidentialité de l’intégralité de ces documents et sollicite la reprise, dès l’origine, de la procédure d’information-consultation.

Le CCE obtient gain de cause devant le juge du fond ; l’employeur se pourvoit alors en Cassation. Dans son argumentaire, il soutient qu’il appartenait au CCE de faire la preuve qu’il aurait commis un abus en exigeant la confidentialité des documents transmis. Il avance également que la confidentialité requise ne justifiait pas la reprise de la procédure d’information-consultation, à son point de départ.

Dans leur étude du dossier, les Hauts Magistrats précisent les conditions dans lesquelles l’employeur peut exiger la confidentialité. L’information doit non seulement être déclarée confidentielle par l’employeur, mais elle doit également l’être au regard des intérêts légitimes de l’entreprise. Et, ce dernier point, c’est à l’employeur de le définir. Or, dans l’affaire que nous intéresse ici, l’employeur n’établissait pas la nécessité d’assurer la protection des données contenues dans les documents transmis. Il avait donc, ainsi, porté atteinte aux prérogatives des membres du CCE dans la préparation des réunions. Un état de fait qui ne peut être effectivement réparé que par la reprise de la procédure d’information-consultation en son point initial. Le pourvoi est donc rejeté.

Conclusion : il incombe à l’employeur de préciser dans les documents transmis ceux dont la diffusion pourrait porter un préjudice à l’entreprise, que ce dernier soit économique, concurrentiel, stratégique ou de toute autre nature, et pour lesquels la confidentialité pourrait être requise. Une condition cependant : il faut impérativement que cette précision apparaisse clairement et avec, le cas échéant, une justification des raisons de la confidentialité demandée.

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