Mise en application
de l’article 11
de la loi n° 2020-290
du 23 mars 2020

Ordonnance travail issue de la loi du 23 mars 2020

Ordonnance travail issue de la loi du 23 mars 2020

L’ordonnance portant mesure d’urgence en matière de congés et de durée du travail précise les conditions et limites dans lesquelles un accord d’entreprise ou de branche :

  • autorisera l’employeur à imposer ou à modifier les dates de prise d’une partie des congés payés, 
  • permettra à l’employeur d’imposer ou de modifier unilatéralement les dates des jours de réduction du temps de travail, des jours de repos prévus par les conventions de forfait et des jours de repos affectés sur le compte épargne temps du salarié. 

Ledit texte prévoit parallèlement les dérogations en matière de durée du travail et du repos hebdomadaire et dominical afin de permettre aux entreprises de secteurs particulièrement nécessaires à la sécurité de la Nation ou à la continuité de la vie économique et sociale de déroger aux règles actuellement en vigueur.

1- En ce qui concerne les congés payés :

L’ordonnance permet à l’employeur – pendant toute la période d’état d’urgence sanitaire – d’imposer ou, au contraire, de modifier les congés payés de ses salariés, pour des périodes ne pouvant excéder six jours ouvrables. Cette possibilité est subordonnée à la conclusion d’un accord d’entreprise ou de branche.

Les dispositions actuelles de l’article L. 3141-16 du code du travail, indique que l’employeur définit, après avis, le cas échéant, du comité social et économique, la période de prise des congés et l’ordre des départs. L’employeur ne peut, sauf en cas de circonstances exceptionnelles, modifier l’ordre et les dates de départ moins d’un mois avant la date de départ prévue.

Or, les dispositions de l’ordonnance permettent à un accord collectif de branche ou d’entreprise d’autoriser l’employeur d’imposer à ses salariés de prendre six jours ouvrables de congés payés pendant la période de confinement ou de modifier les dates d’un congé déjà posé, dans la limite de six jours ouvrables, sans avoir à respecter le délai de prévenance d’un mois. Le délai de prévenance a été limité à un jour franc.

L’employeur pourra imposer les jours de congés payés acquis à prendre avant le 31 mai mais également ceux, acquis, mais à prendre avant l’ouverture de la période au cours de laquelle ils ont normalement vocation à être pris (soit, à compter du 1er juin). La limite de six jours ouvrables ne pourra pas être dépassée.

Toujours sous réserve d’un accord de branche ou d’entreprise le prévoyant, l’employeur peut fractionner les congés sans être tenu de recueillir l’accord du salarié. L’employeur n’est pas non plus tenu d’accorder un congé simultané à des conjoints ou des partenaires liés par un pacte civil de solidarité travaillant dans son entreprise, comme c’est actuellement le cas avec les dispositions de l’article L. 3141-14 du code du travail.

2- En ce qui concerne les jours de réduction du temps de travail, les jours de repos dans le cadre d’une convention de forfait et les jours de repos affectés sur un compte épargne-temps :

L’ordonnance permet à l’employeur d’imposer ou de modifier leur prise, sans qu’un accord collectif soit nécessaire. Toutefois, le délai de prévenance minimal d’un jour franc doit être respecté. En la matière, le nombre total de jours de repos que l’employeur peut imposer la prise ou qu’il peut modifier la date ne doit pas dépasser dix.

3- En ce qui concerne la durée du travail :

En l’occurrence il s’agit de permettre à l’employeur de déroger aux règles du code du travail, aux règles conventionnelles, et au repos hebdomadaire et dominical, à la durée du travail dans les domaines d’activités « particulièrement nécessaires à la sécurité de la nation ou à la continuité de la vie économique et sociale ».

Dans ce cadre, les heures supplémentaires sont autorisées, au-delà des règles habituellement fixées.

En outre, les règles du repos hebdomadaire et dominical pourront être modifiées, de manière temporaire.

Dans le cadre des secteurs mentionnés, le texte permet des dérogations en matière de durée de travail hebdomadaire. 

Un décret à paraître très prochainement mentionnera les secteurs dans lesquels le temps de travail des salariés peut augmenter temporairement pour faire face à la situation exceptionnelle. Il devrait s’agir notamment des secteurs de l’énergie, des télécoms, de la logistique, des transports, de l’agriculture, ou encore de la filière agro-alimentaire.

A l’heure actuelle les dérogations admises sont les suivantes :

  • passage de 44 à 46 heures pour la durée de travail hebdomadaire autorisée sur une période de douze semaines consécutives ;
  • passage de 48 à 60 heures pour le temps de travail autorisé sur une même semaine ;
  • autorisation du travail le dimanche ;
  • baisse du temps de repos compensateur entre deux journées de travail de 11 à 9 heures.

Enfin, la plus grande vigilance est requise quant à la mise en place de ces mesures dérogatoires dans la mesure où les dispositions de l’ordonnance précisent que l’employeur qui use d’au moins une de ces dérogations en informe sans délai et par tout moyen le comité social et économique ainsi que le directeur régional des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi (DIRECCTE).

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