Modification du règlement intérieur
… Attention aux formalités !

Les avocats du cabinet BBP Avocat Paris, experts en droit du travail, rappellent que toute modification ou tout retrait du règlement intérieur relevant de la compétence du Comité d’Hygiène, de Sécurité et des Conditions du Travail – CHSCT – doit être soumis audit comité avant introduction. Faute de quoi la clause nouvelle restera inopposable aux salariés.

Modification du règlement intérieur - Avocat ParisEn effet, le code du travail dicte clairement la conduite à suivre : tout règlement intérieur ne peut être introduit qu’après avoir été soumis à l’avis du comité d’entreprise ou, à défaut, à l’avis des délégués du personnel certes, mais aussi, pour les chapitres relevant de sa compétence, à l’avis du Comité d’Hygiène, de Sécurité et des Conditions du Travail, le CHSCT. Et ces dispositions doivent également s’appliquer en cas de modification ou de retrait de l’une ou de plusieurs clauses dudit règlement.


Les avocats du cabinet BBP, Avocat Paris, experts en droit du travail rapportent que, pour la première fois, la chambre sociale a eu à statuer sur les conséquences de la modification d’une clause d’un règlement intérieur relevant précisément du CHSCT, mais qui ne lui avait pas été soumise au préalable, comme l’impose donc pourtant le code du travail.


Dans cette affaire, la clause litigieuse prévoyait initialement que les vêtements de travail obligatoires ne devaient pas être portés en dehors du lieu et des horaires de travail. Ce qui imposait alors aux salariés de se dévêtir et vêtir sur leur lieu de travail. Pour pallier à cette contrainte, l’employeur y avait apporté une exception, afin de permettre aux salariés de venir et de repartir de l’entreprise en portant leur tenue de travail. Il avait soumis cette modification au comité d’entreprise, mais pas au CHSCT.
Or, pour la cour d’appel, comme pour la Cour de Cassation, « il résulte des dispositions de l’article L. 1321-4 du code du travail que les clauses du règlement intérieur ne peuvent être modifiées qu’après que le projet ait été soumis à l’avis du CHSCT, pour les matières relevant de sa compétence ». Le fait de ne pas la lui soumettre rend donc cette modification inopposable au salarié.

Mais qu’est-ce qui avait donc bien pu motiver un salarié à saisir la juridiction prud’homale pour le simple port d’une tenue de travail ? Alors rappelons ici que lorsque le port d’une tenue de travail est obligatoire et que l’employeur contraint ses salariés à se changer sur leur lieu de travail, ils doivent pouvoir bénéficier d’une contrepartie. Cette dernière peut prendre une forme financière ou de repos pour le temps correspondant au changement de tenue. Or, ici, la modification du règlement intérieur afin de faire disparaître cette obligation, entraînait, de fait, l’annulation de la compensation financière. Cette modification ne respectant pas, nous l’avons vu, les formalités dictées par le code du travail, et la clause initiale restant seule valable, l’employeur a été condamné à verser au salarié une somme correspondant à la contrepartie liée au temps d’habillage et de déshabillage.

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