Dissimulation d’emploi salarié, travail dissimulé…
Une question d’intention… ou pas.

Dissimulation d’emploi salarié… Autrefois appelé travail « clandestin », le travail rebaptisé « dissimulé » est interdit par la loi, même si la dissimulation ne se fait que de façon partielle. Il existe deux formes de travail dissimulé punies par la loi : celle par dissimulation d’activité et celle par dissimulation d’emploi salarié. Les avocats du cabinet BBP Avocats Paris, experts en droit du travail, s’appliquent ici à définir les contours de la preuve du caractère intentionnel de la dissimulation du nombre d’heures de travail, passible d’une sanction pour dissimulation d’emploi salarié. Dans quels contextes est-il ou n’est-il pas caractérisé ? Etude de la jurisprudence.

Dissimulation d’emploi salarié, une question d’intention ?Dissimulation d’emploi salarié…
Nous l’avons vu pour qu’un délit de travail dissimulé par dissimulation d’emploi salarié soit constitué, il faut un élément essentiel : le caractère intentionnel du délit, par exemple la réelle volonté d’un employeur de dissimuler des nombres d’heures effectivement travaillées en ne reportant sur le bulletin de paie qu’un nombre inférieur à celui réellement effectué. Nous avons également vu que le caractère intentionnel est laissé à l’appréciation souveraine des juges du fond.

Voyons alors quelques exemples de cas dans lesquels le caractère intentionnel du travail dissimulé a bien été constaté. Comme dans cette affaire examinée par la Cour de Cassation et dans laquelle un employeur a demandé à son salarié d’effectuer de nombreuses tâches sans procéder au moindre enregistrement de ses horaires effectivement effectués pour les réaliser. En effet, l’employeur, hôtelier de son état, n’avait établi aucun relevé d’heures de travail ni même mentionné une quelconque répartition d’heures de travail dans le contrat de travail. Autre exemple : celui d’un employeur qui a volontairement utilisé le travail d’un salarié sans pour autant rémunérer l’intégralité des heures ainsi effectuées. En l’espèce le salarié a produit de nombreuses attestations de clients selon lesquelles il était bien présent entre 9 heures et 18 heures et qu’il devait parfois se priver de repas pour effectuer ses tâches.

Alors dans quel contexte le caractère intentionnel du travail dissimulé ne peut-il pas être constitué ? Pour cela, étudions certaines décisions de la Cour de Cassation. Pour les Hauts Magistrats, le caractère intentionnel ne peut se déduire que de l’absence de rémunération d’une partie des heures supplémentaires. Ce fut le cas pour cette affaire dans laquelle un employeur offrait des bouquets de fleurs, des pots et du terreau pour compenser une partie des heures supplémentaires. Pas de caractère intentionnel non plus s’il n’existe que le seul défaut de mention de l’intégralité des heures de travail sur le bulletin de paie si la dissimulation intentionnelle de l’employeur n’est pas prouvée.

Par ailleurs, le caractère intentionnel du travail dissimulé n’est pas non plus caractérisé par la seule application d’une convention de forfait illicite. Il ne peut pas l’être non plus que par la seule absence de mention d’une avance sur commission sur le bulletin de paie. Citons ici l’exemple de cette affaire examinée par la Cour de Cassation, dans laquelle un employeur avait versé à un salarié et à sa demande une avance sur commission, enregistrée alors en compte tiers dans l’attente de la justification des commissions effectivement à verser. Pas de caractère intentionnel ici, même si le versement de la somme n’avait pas été mentionné sur le bulletin de paie.

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