Rupture conventionnelle

La rupture conventionnelle, ou comment un employeur et un salarié peuvent mettre fin à leur collaboration d’un commun accord.

La loi n° 2008-596 du 25 juin 2008 portant modernisation du marché du travail a créé, aux côtés du licenciement et de la démission, une nouvelle voie pour rompre le contrat de travail d’un commun accord entre l’employeur et le salarié. Il s’agit de la rupture conventionnelle. L’article L. 1231-1 du code du travail dispose de la rupture conventionnelle.

La rupture conventionnelle du contrat ne peut être imposée par l’une ou l’autre partie. La rupture conventionnelle résulte d’une convention signée par l’employeur et par le salarié. Cette convention atteste de leur consentement mutuel.

La rupture conventionnelle est assortie d’une indemnité de rupture au moins égale à l’indemnité légale (ou conventionnelle) de licenciement bénéficiant des conditions d’exonération sociale et fiscale de cette dernière ; et d’une procédure destinée à garantir la liberté du consentement des parties.

La rupture conventionnelle permet par ailleurs au salarié de bénéficier des allocations de chômage.

En revanche, la rupture conventionnelle n’est pas envisageable avec les salariés en CDD ou en apprentissage dans la mesure où elle est aux contrats à durée indéterminée.

Par ailleurs, il ne peut y avoir de rupture conventionnelle avec les salariés bénéficiant d’une protection particulière contre le licenciement.

Même si la loi ne le dit pas expressément, la conclusion d’une rupture conventionnelle semble exclue avec un salarié dont le contrat est suspendu et qui bénéficie, à ce titre, d’une protection particulière contre le licenciement (par exemple, durant le congé de maternité en vertu de l’article L. 1225-4 du code du travail, pendant l’arrêt imputable à un accident du travail ou une maladie professionnelle en vertu de l’article L. 1226-9 du même code, etc.).

La Cour de cassation exclut la possibilité de conclure une rupture amiable en cas d’inaptitude : « la rupture d’un commun accord du contrat de travail d’un salarié inapte en conséquence d’une maladie (professionnelle ou non) est illégale » Cass. soc., 12 févr. 2002, n° 99-41.698, n° 612 FS-P, Ruban c/ Sté Novello 8 et Cie : Bull. civ. V., n° 66.

Par ailleurs, est nulle la rupture conventionnelle conclue durant une absence liée à un accident du travail.

De même, la procédure légale de la rupture conventionnelle ne s’applique pas lorsque la rupture du contrat résulte d’un accord GPEC ou d’un plan de sauvegarde de l’emploi dans la mesure où ces ruptures sont garanties par des procédures spécifiques.

Enfin, selon l’article L.1233-3 du code du travail, la rupture conventionnelle est exclue du champ du licenciement économique mais elle peut le remplacer ou coexister avec lui. Toutefois, le risque de requalification et de refus d’homologation des ruptures conventionnelles dans un contexte de licenciement économique existe. En effet, la direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi (Direccte) peut rechercher s’il n’y a pas une fraude à la loi destinée à faire échec à la législation sur les licenciements économiques.

Il convient d’être très prudent en présence d’une procédure de licenciement ou d’un contexte conflictuel à savoir dès lors que le salarié a déjà été convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement. Dans ce cas il convient de privilégier une transaction et non une rupture conventionnelle. Cass. soc., 11 fév. 2009, n° 08-40.095, n° 264 FS – P + B, Toulet c/ Assoc. Féd. Des œuvres laïques du Var (FOL 83).

Enfin, dans un contexte d’harcèlement moral, le consentement du salarié ne peut pas avoir été donné librement dans la mesure où il a été donné en situation de violence. Ainsi, la rupture conventionnelle conclue alors que le salarié se plaint de harcèlement moral doit être requalifiée en un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

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