Licenciement pour perte de confiance.

Depuis 2001 et un arrêt de la Cour de Cassation, ne peut plus avoir confiance, ne constitue pas à elle seule une cause réelle et sérieuse de licenciement, même si elle repose sur des éléments objectifs. Les avocats du cabinet BBP, avocats Paris, experts en droit du travail, rapportent néanmoins que ces éléments objectifs, à condition d’être matériellement vérifiables, peuvent, le cas échéant, justifier une rupture de contrat.

Licenciement pour perte de confiance« La perte de confiance de l’employeur vis-à-vis d’un de ses salariés ne peut jamais constituer en tant que telle une cause de licenciement, même quand elle repose sur des éléments objectifs. Seuls ces éléments objectifs peuvent, le cas échéant, constituer une cause de licenciement, mais non la perte de confiance qui a pu en résulter pour l’employeur ». Ainsi, dans un arrêt du 29 mai 2001, la Cour de Cassation considère-t-elle que ce motif ne constitue jamais en elle-même une cause de licenciement. Pour pouvoir être justifiée, elle doit reposer sur des faits objectifs, et le licenciement ne sera validé par les tribunaux que si cette perte de confiance a des répercussions sur le fonctionnement de l’entreprise et si le salarié visé par la procédure de licenciement est responsable de cette situation.

Pour mieux comprendre, examinons des cas concrets de la jurisprudence. Par exemple, dès lors que les anomalies de gestion reprochées à un salarié n’ont pas un caractère suffisamment sérieux pour constituer une cause de licenciement, l’employeur ne peut invoquer le fait qu’elles altèrent sa confiance pour justifier le licenciement. Il en résulte bien que la perte de confiance alléguée ici par l’employeur ne constitue pas en elle-même un motif de licenciement. De même, que ce seul grief mentionné dans la lettre de licenciement ne constitue pas, en l’absence d’énonciation d’éléments objectifs, l’énoncé du motif précis, matériellement vérifiable, exigé par la loi.

La Cour de Cassation a très clairement réaffirmé le principe énoncé dans son arrêt de 2001 et précédemment cité. Nous sommes alors le 31 mars 2004 et les Hauts Magistrats estiment que « si la perte de confiance de l’employeur ne peut jamais constituer en tant que telle une cause de licenciement, même quand elle repose sur des éléments objectifs, ces éléments peuvent, le cas échéant, constituer une cause de licenciement. » Ainsi, les actes de procédure illégale, les manifestations d’incompétence et de prise illégale de décisions importantes et l’incapacité à se situer dans une structure hiérarchisée peuvent constituer une cause de rupture du contrat de travail, nonobstant la perte de confiance invoquée par l’employeur.

Il est donc important de garder en mémoire que soit l’employeur dispose de griefs constituant à eux seuls un motif de licenciement, soit les reproches faits au salarié ne suffisent pas à légitimer la rupture de contrat, et ce, malgré une perte éventuelle de confiance de l’employeur, due à l’attitude du salarié. Il est également important de retenir que l’employeur doit invoquer des faits matériellement vérifiables. Ainsi, il résulte de l’évolution jurisprudentielle de la Cour de Cassation qu’en cas de perte de confiance liée à l’insuffisance professionnelle ou à une faute du salarié visé par la procédure de licenciement, l’employeur a tout intérêt à invoquer ces faits, matériellement vérifiables, et le dysfonctionnement qu’ils peuvent entraîner dans l’entreprise, voire la faute du salarié, plutôt que la perte de confiance.

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