Licenciement pour inadaptation professionnelle.

Licenciement pour inadaptation professionnelle. Deux cas de figure peuvent expliquer une inadaptation professionnelle : une réorganisation de l’entreprise ou des circonstances particulières. Dans chacun des cas le salarié ne peut plus exécuter les missions qui lui sont confiées dans son contrat de travail. Il ya donc une cause réelle et sérieuse de licenciement. Mais les avocats du cabinet BBP, avocats Paris, experts en droit du travail, expliquent que ces deux cas de figure doivent être traités différemment. Détails..

licenciement pour inadaptation professionnelleLicenciement pour inadaptation professionnelle.
Lorsqu’on évoque l’inadaptation professionnelle, deux hypothèses sont possibles. Soit cette inadaptation provient d’une réorganisation de l’entreprise à laquelle un salarié ne peut se plier, soit elle résulte de circonstances particulières qui ne lui permettent plus d’exécuter ses fonctions dans les conditions fixées par son contrat de travail.

Premier cas de figure. L’entreprise connaît une réorganisation et l’un des salariés ne peut se plier aux nouvelles dispositions, il a perdu tous ses repères. Ici, si procédure de licenciement il y a, alors elle s’analysera généralement dans le cadre d’un dispositif de licenciement d’ordre économique. Mais attention, en matière de jurisprudence, il est considéré que le licenciement a un motif « inhérent à la personne du salarié », et non pas un motif économique, lorsque l’employeur invoque l’inaptitude professionnelle d’un salarié pour lui refuser la possibilité d’occuper un emploi modifié par la mutation technologique de l’entreprise.

Deuxième cas de figure : l’inadaptation résulte de circonstances qui ne permettent plus au salarié d’exécuter ses fonctions, dans les conditions impliquées par son contrat. Il est à noter ici que la survenance d’un handicap ou d’une maladie invalidante, qu’elle soit professionnelle ou non, peut constituer une de ces circonstances. Attention ! Aucun salarié ne peut être sanctionné ou licencié, sauf inaptitude constatée par le médecin du travail, en raison de son état de santé ou de son handicap. La maladie n’est donc pas, en principe, une cause de licenciement. Mais si l’entreprise est obligée de pourvoir au remplacement définitif du salarié du fait de son ou ses absences répétées en cours, perturbant son fonctionnement, causant un préjudice, alors il y a bel et bien cause réelle et sérieuse de licenciement.

En matière d’inaptitude physique, si un salarié est inapte à exercer toute activité dans l’entreprise, il y a licenciement. Par contre, le médecin du travail peut aussi demander le reclassement ou l’aménagement de poste, s’il ne s’agit que d’une inaptitude partielle ou temporaire. 
Quoi qu’il en soit, avant tout licenciement, l’employeur est tenu de rechercher à reclasser le salarié dans un emploi compatible avec ses capacités. Le reclassement doit s’étendre à l’ensemble des activités de l’entreprise ou du groupe. Dans ce cadre, si le salarié refuse le poste de reclassement proposé par la direction, s’il s’agit d’une modification du contrat de travail, alors cela revient à un licenciement. Enfin, ajoutons qu’un refus répété d’un salarié d’effectuer la visite chez le médecin du travail peut également justifier une cause réelle et sérieuse de licenciement.

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